Vai al contenuto
Le emozioni non aspettano il momento giusto per emergere. Arrivano durante una riunione tesa, nel mezzo di un feedback difficile, mentre si negozia una scadenza impossibile.
L’intelligenza emotiva, ovvero la capacità di riconoscere, comprendere e gestire le emozioni proprie e altrui, è ciò che distingue chi sa navigare queste situazioni da chi ne viene travolto. Secondo una ricerca di TalentSmart (giugno, 2022), il 90% dei top performer possiede un’elevata intelligenza emotiva. Non è un caso.
Ma come si sviluppa una competenza che, per definizione, si manifesta in situazioni non programmabili?
La risposta tradizionale (corsi teorici, modelli, definizioni) ha un limite evidente: le emozioni non si studiano, si vivono. E viverle in contesti ad alto rischio non è il modo migliore per imparare.
Il limite della formazione tradizionale
Immagina di dover imparare a nuotare leggendo un manuale. Potresti memorizzare la tecnica perfetta della bracciata, capire la fisica del galleggiamento, conoscere tutti gli stili. Ma la prima volta che entri in acqua, il panico prende il sopravvento e tutto quello che hai studiato svanisce.
Con l’intelligenza emotiva succede qualcosa di simile.
In aula possiamo spiegare il modello di Goleman, distinguere tra autoconsapevolezza e autoregolazione, fare esercizi di riconoscimento delle emozioni su casi scritti. Ma quando il collega alza la voce in riunione o il cliente diventa aggressivo al telefono, la teoria non basta.
Il problema è che le situazioni reali hanno conseguenze reali. Chi sbaglia paga un prezzo, relazionale, professionale, emotivo. E questo crea una dinamica paradossale: proprio quando avremmo più bisogno di sperimentare, non possiamo permetterci di sbagliare.
Per chi progetta percorsi formativi, questa è una sfida concreta. Come creare esperienze che attivino emozioni autentiche senza esporre le persone a rischi reali?
Il gioco come “zona di sviluppo protetta”
Vygotskij parlava di zona di sviluppo prossimale: quello spazio dove una persona può apprendere qualcosa di nuovo se adeguatamente supportata. Per l’intelligenza emotiva, serve qualcosa di più specifico: una zona dove le emozioni possano emergere liberamente, ma dove sbagliare non abbia conseguenze permanenti.
Il gioco crea esattamente questo spazio.
Quando entriamo in un’attività ludica, accettiamo un contratto implicito: quello che succede qui è reale a livello emotivo, ma protetto a livello di conseguenze. La frustrazione di perdere è vera. La tensione di una negoziazione è vera. La soddisfazione di trovare una soluzione è vera. Ma nessuno perderà il lavoro, nessuna relazione sarà compromessa, nessun errore resterà nel curriculum.
Questo abbassa le difese e permette di osservare, in sé e negli altri, dinamiche che altrimenti resterebbero nascoste.
È un principio che applichiamo in molti contesti: dai percorsi di sviluppo manageriale agli assessment, dal team building alla formazione sulle soft skill.
Empatyre: allenare la lettura emotiva attraverso il racconto
C’è una componente dell’intelligenza emotiva particolarmente difficile da sviluppare: la capacità di leggere le emozioni degli altri.
Non parliamo di emozioni esplicite, quelle sono facili. Parliamo dei segnali sottili: un’esitazione nella voce, una pausa leggermente più lunga, un cambio di postura quasi impercettibile. Sono questi micro-segnali che ci dicono se il collega è davvero d’accordo o sta solo annuendo per chiudere la discussione.
Empatyre, uno degli strumenti del nostro catalogo PlayYourBox, lavora proprio su questo. Il meccanismo è semplice ma potente: ogni partecipante racconta un episodio della propria vita cercando di esprimere due emozioni specifiche senza nominarle. Gli altri devono riconoscerle.
Chi racconta deve trovare il modo di comunicare emozioni attraverso il linguaggio verbale, paraverbale e non verbale, tono, ritmo, pause, scelta delle parole. Chi ascolta deve andare oltre il contenuto e cogliere quello che il racconto trasmette a livello emotivo.
Nel debriefing emergono scoperte interessanti:
- Persone che credevano di essere “illeggibili” scoprono di trasmettere emozioni molto chiare
- Altri che si ritenevano empatici si accorgono di proiettare le proprie emozioni invece di leggere quelle altrui
- Alcuni riconoscono sfumature che altri non notano affatto
Queste consapevolezze non si ottengono con un test o una lezione frontale. Emergono solo dall’esperienza diretta.
Dall’aula al quotidiano: il trasferimento delle competenze
La domanda che ogni professionista HR si pone è: quello che succede in aula si trasferisce davvero al contesto lavorativo?
Per l’intelligenza emotiva, la risposta dipende da come è stata sviluppata.
Se una persona ha solo studiato la teoria, il trasferimento è difficile. Quando le emozioni si attivano nel contesto reale, non c’è tempo per ricordare i modelli. Si reagisce d’istinto e l’istinto non è stato allenato.
Se invece una persona ha vissuto esperienze emotive in contesti protetti, ha costruito quella che potremmo chiamare “memoria emotiva”. Ha già provato quella sensazione di frustrazione e ha sperimentato modi per gestirla. Ha già dovuto leggere le emozioni di qualcuno in tempo reale e ha affinato l’attenzione ai segnali giusti.
È la differenza tra chi ha studiato una lingua sui libri e chi l’ha parlata. Quando serve, la seconda persona non deve tradurre: risponde direttamente.
Questo principio vale anche per i manager. Chi ha sperimentato l’intelligenza emotiva in un percorso formativo ha molte più probabilità di praticarla nel proprio team. Come approfondito nell’articolo Stress Management: la strategia per costruire organizzazioni sane e performanti, la capacità di leggere i segnali emotivi del team è fondamentale per intervenire prima che lo stress diventi disfunzionale.
Misurare l’intelligenza emotiva: il punto di partenza
Un altro tema critico per i professionisti HR è la misurazione.
I questionari di autovalutazione hanno un limite strutturale: misurano quello che le persone credono di sé, non quello che fanno davvero. Chi si considera molto empatico potrebbe esserlo meno di quanto pensa e viceversa.
In Laborplay utilizziamo l’Emotional Skills at Work Inventory (ESWI), uno strumento validato scientificamente sviluppato dai nostri colleghi Andrea Mancini e Mario Magnani e pubblicato da Hogrefe Editore. È utile sia per candidati in fase di selezione che per profili già in organico coinvolti in percorsi di sviluppo.
Ma l’ESWI è solo il punto di partenza: una polaroid sfuocata che può essere messa a fuoco solo attraverso la sperimentazione sul campo. Durante un’attività game-based emergono dinamiche che nessun test può rilevare: come una persona reagisce quando le sue emozioni vengono fraintese, come gestisce la frustrazione di non riuscire a farsi capire, come si adatta quando scopre che il proprio stile comunicativo non funziona con tutti.
Sono dati preziosi per costruire percorsi di sviluppo realmente personalizzati.
Tre indicatori per valutare l’intelligenza emotiva nel team
Per chi vuole fare una prima analisi del proprio team, ecco tre segnali da osservare:
1. Come circolano i feedback? In un team con alta intelligenza emotiva, i feedback arrivano, anche quelli scomodi. Le persone sanno come dirsi le cose difficili senza ferirsi. Se nel team i feedback non circolano, o circolano solo verso il basso, è un segnale che manca competenza emotiva.
2. Come vengono gestite le riunioni tese? Quando emerge tensione, cosa succede? Il team sa riconoscerla e nominarla? Riesce a proseguire in modo costruttivo? Oppure si congela, si evita l’argomento, si rimanda? La capacità di attraversare i momenti difficili invece di evitarli è un indicatore chiave.
3. Quanto le decisioni tengono conto del “sentire” del gruppo? Le decisioni migliori non sono solo quelle tecnicamente corrette. Sono quelle che il team sente proprie. Se le decisioni vengono prese ignorando il clima emotivo, l’implementazione sarà faticosa, anche quando la decisione è giusta.Questi segnali non si rilevano con un assessment tradizionale. Ma diventano evidenti in contesti che attivano emozioni autentiche, come quelli che creiamo con il nostro metodo game-based
Integrare l’intelligenza emotiva nei processi HR
Per chi progetta percorsi di sviluppo, alcune indicazioni pratiche:
Partire dall’esperienza, non dalla teoria. Iniziare con un’attività che faccia emergere le emozioni, poi utilizzare il debriefing per costruire consapevolezza e modelli. L’ordine inverso (prima la teoria, poi l’applicazione) potrebbe risultare meno potente.
Creare sicurezza prima di chiedere esposizione. Le persone si espongono emotivamente solo se si sentono al sicuro. Prima di qualsiasi attività sull’intelligenza emotiva, serve costruire un contesto dove sbagliare è legittimo.
Collegare l’aula al contesto reale. Nel debriefing, collegare sempre quello che è emerso nel gioco alle situazioni quotidiane. “Quando nella tua giornata lavorativa ti capita qualcosa di simile?”Dare strumenti, non solo consapevolezza. La consapevolezza è il primo passo, ma non basta. Serve fornire tecniche concrete per gestire le emozioni, proprie e altrui, nelle situazioni critiche.
Un investimento che ripaga
Sviluppare l’intelligenza emotiva in azienda non è un lusso per organizzazioni illuminate. È un investimento con ritorni misurabili: meno conflitti disfunzionali, feedback che circolano, decisioni più condivise, turnover ridotto tra i talenti.
Ma soprattutto, è un modo per costruire ambienti dove le persone possono essere autentiche, dove non devono nascondere quello che provano per paura di essere giudicate.
Il gioco è uno strumento potente per accelerare questo percorso. Non perché renda le cose “più divertenti”, ma perché crea le condizioni per apprendimenti che la teoria da sola non può produrre.
Vuoi esplorare come integrare l’intelligenza emotiva nei tuoi processi HR?
